Vous n’avez pas à juger le code vous-même. Évaluez ce que le candidat a réellement livré, sa façon d’expliquer ses choix et son travail en équipe, puis confiez la vérification technique à une personne compétente. Vous gardez ainsi la main sur le recrutement, et le technique est contrôlé par quelqu’un qui sait le lire.
Que pouvez-vous vérifier sans lire une ligne de code ?
Beaucoup de choses. Un développeur passe une bonne partie de son temps à comprendre un besoin, à arbitrer et à expliquer. Ces questions fonctionnent sans bagage technique :
- « Racontez-moi le dernier projet que vous avez livré. Qu’est-ce qui a changé pour l’utilisateur ? » Vous mesurez s’il relie son travail à un résultat.
- « Quelle était votre part exacte, et celle de vos collègues ? » Vous distinguez celui qui a fait de celui qui a assisté.
- « Expliquez-moi votre application comme à un client. » Vous saurez comment il parlera demain à vos équipes métier.
- « Quel bug vous a donné le plus de mal ? Comment l’avez-vous trouvé ? Qu’avez-vous changé ensuite ? » Vous entendez sa méthode et sa capacité à apprendre.
- « Quel choix technique referiez-vous autrement ? » Un développeur expérimenté a toujours un exemple précis.
- « Qui relisait votre code, et que vous a-t-on fait corriger ? » Les tests, les relectures et la documentation disent la qualité d’un travail.
- « Comment utilisez-vous les assistants d’intelligence artificielle, et comment vérifiez-vous ce qu’ils produisent ? » Vous testez sa curiosité et son esprit critique.
| Bon signal | Signal à creuser |
|---|---|
| Il donne un exemple daté et précis | Il reste dans les généralités |
| Il dit « j’ai fait » et « l’équipe a fait », séparément | Tout est « nous », ou tout est « je » |
| Il vous explique sans jargon, et vérifie que vous suivez | Il empile les noms d’outils |
| Il parle d’une erreur et de ce qu’elle lui a appris | Ses échecs viennent toujours des autres |
| Il pose des questions sur votre produit et vos utilisateurs | Il n’a aucune question sur le besoin |
Que pouvez-vous lui demander de montrer ?
Demandez du concret, en tenant compte de ses contraintes.
- Une application en ligne à laquelle il a contribué. Faites-vous la présenter écran par écran, en lui demandant ce qu’il a construit.
- Du code public, s’il en a. Beaucoup de développeurs n’en ont aucun, car leur code appartient à leur employeur. L’absence de code public ne dit donc rien sur leur niveau.
- Un exercice technique court, en lien avec votre quotidien. Un exercice de plusieurs jours fait fuir les bons candidats, qui ont souvent plusieurs processus en cours.
Une règle simple : n’envoyez jamais un exercice que personne ne peut corriger. Le format le plus parlant reste la discussion. Le candidat ouvre un morceau de son exercice et l’explique à voix haute devant un technicien, qui lui demande ce qu’il changerait. Vous pouvez y assister : vous verrez comment il réagit à la critique.
À qui vous faire aider pour la partie technique ?
Choisissez la personne avant de recevoir les candidats, et donnez-lui la description du poste.
| Qui solliciter | Ce qu’il apporte | Précaution |
|---|---|---|
| Un développeur déjà chez vous | Il connaît votre code et vos outils | Vérifiez qu’il a le recul pour évaluer un profil plus senior que lui |
| Votre prestataire informatique | Il connaît votre produit | S’il espère garder la mission, prenez un second avis |
| Un CTO ou un développeur senior de votre réseau | Un regard indépendant sur le niveau réel | Bloquez une heure, et donnez-lui vos critères |
| Un freelance senior, payé pour l’entretien | Une compétence précise, sur quelques heures | Demandez un avis écrit, candidat par candidat |
| Un cabinet spécialisé | Le tri des parcours, avant que vous receviez les candidats | Partagez votre environnement technique dès le brief |
Chez Talents Digital, chaque candidature est évaluée sur les compétences, les technologies maîtrisées, l’expérience, les méthodes de travail et le savoir-être. Vous recevez des profils déjà comparés aux exigences du poste. Un test en lien avec votre code gagne ensuite à être mené par un technicien.
Comment vérifier le niveau annoncé ?
Le mot « senior » sur un CV a un prix. Sur les postes confiés à Talents Groupe, un développeur confirmé se situe entre 40 000 et 55 000 € brut annuel, un senior ou un lead entre 55 000 et 90 000 €, comme l’indique notre fiche développeur informatique. Le langage et la ville font fortement varier ces montants. Avant de payer un niveau, vérifiez-le :
- Ce candidat a-t-il pris des décisions d’architecture, ou appliqué celles d’un autre ?
- A-t-il fait progresser des collègues ? Demandez un nom et un exemple.
- Avec son accord, appelez son ancien responsable technique. Demandez : « Le reprendriez-vous, et sur quel type de projet ? »
Comment décider sans vous tromper d’ordre ?
- Écrivez avant les entretiens les critères qui comptent vraiment, techniques et humains.
- Répartissez : le technicien juge le code, vous jugez la communication, le sens du résultat et l’envie de rejoindre votre projet.
- Regroupez les étapes. Les bons candidats ont d’autres pistes, et un processus court, sans étapes inutiles, joue en votre faveur.
- Fixez des objectifs concrets pour la période d’essai : une fonctionnalité livrée, une relecture de code acceptée, une présentation à l’équipe.
Vous avez un poste de développeur à pourvoir ? Parlez-nous de votre besoin : un consultant senior spécialisé IT et digital suit votre recrutement de bout en bout, et vous pouvez découvrir nos autres métiers dans nos fiches métiers.